勞基法第12條要給資遣費嗎？

勞基法第十二條與資遣費：你真的懂嗎？

坊間流傳著許多關於勞基法資遣費的說法，許多人直覺地認為「勞基法第十二條」就等同於「一定有資遣費」。然而，事實並非如此單純。這篇文章將深入淺出地解釋勞基法第十二條與資遣費的關係，釐清常見的迷思，避免勞工朋友們在自身權益受損時，因資訊不足而蒙受不白之冤。

勞基法第十二條確實規範了雇主終止勞動契約的條件，包含了「資遣」這種情況。然而，該條文並未直接明定「資遣就一定發放資遣費」。資遣費的給付依據，主要在於勞動契約的約定以及勞動基準法的相關規定，特別是勞動基準法第十七條以及相關解釋函。

換句話說，第十二條只是提供資遣的合法途徑之一，但資遣費的給付與否，以及金額多寡，則需參考其他法條及勞動契約的約定。

什麼情況下，資遣才需要支付資遣費？

一般而言，若雇主基於「非可歸責於勞工之事由」而資遣勞工，例如公司營運困難、業務緊縮、部門裁撤等，則勞工通常有權請求資遣費。而「非可歸責於勞工之事由」這個條件至關重要，它代表資遣的原因必須與勞工本身的表現、態度或違規行為無關。

如果勞工本身違反勞動契約，例如嚴重違規、曠職、偷竊公司財物等，則雇主通常有權利終止勞動契約，但通常無須支付資遣費。這時候，雇主需要舉證證明勞工的違規行為，以及其行為的嚴重性。

資遣費的計算方式：

即使符合資遣條件，資遣費的計算也並非單純的「年資乘以半個月平均工資」。根據勞基法規定，資遣費的計算以「平均工資」為基準，每滿一年給予半個月平均工資，未滿一年者，則按比例計算，但最高以六個月為限。 這其中「平均工資」的計算方式也需要注意，包含了本薪、固定津貼等，但不包含獎金、加班費等非固定收入。

勞動契約的約定：

許多公司會在勞動契約中對於資遣費的給付有所約定，這些約定只要不低於勞基法的最低標準，且符合相關規定，即具有法律效力。因此，仔細閱讀勞動契約，了解自身權益至關重要。

如何保障自身權益？

面對資遣，勞工朋友們務必保持冷靜，蒐集相關證據，例如勞動契約、薪資單、考績紀錄等，必要時可以尋求勞工團體或法律專業人士的協助，以保障自身的權益。 不要輕易相信單方面的說法，更不要放棄追討屬於自己的合法權利。

總而言之，勞基法第十二條並非資遣費的直接給付依據，而是資遣的合法途徑之一。 是否能獲得資遣費，以及金額多寡，取決於資遣原因是否屬於「非可歸責於勞工之事由」、勞動契約的約定以及勞動基準法的相關規定。 在面對資遣時，務必謹慎了解自身權利，積極維護自身利益。 切記，法律的條文只是架構，實際的案例往往更加複雜，需要專業的解讀與判斷。

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