什麼情況下要給資遣費？

好的，以下是一篇關於資遣費支付情況的文章，確保內容原創且符合台灣勞動法規，並針對您的提問進行更詳細的說明。

什麼情況下雇主需要支付資遣費？

在台灣，當雇主因特定原因終止與勞工的勞動契約時，通常需要支付資遣費以保障勞工的權益。資遣費並非隨意解雇就需要支付，而是有其明確的法律規範。以下列出雇主需要支付資遣費的常見情況：

一、符合《勞動基準法》第11條的資遣事由：

《勞動基準法》第11條明確列出了雇主可以合法資遣勞工的情形，當雇主基於以下原因終止勞動契約時，必須支付資遣費：

• 歇業或轉讓： 公司停止營業或將企業轉讓給他人時。
• 虧損或業務緊縮： 公司經營狀況不佳，導致虧損或必須縮減業務規模。
• 不可抗力暫停工作在一個月以上： 因天災等不可抗力因素導致公司停工超過一個月。
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時： 公司業務性質發生重大改變，導致需要減少員工，且無法提供其他合適的工作給勞工。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時： 勞工無法勝任目前的工作，且雇主已經給予輔導或訓練，但仍然無法改善。這一點需要特別注意，雇主必須提供具體的證據證明勞工不適任，並確認已盡到輔導的義務。

二、符合《勞動基準法》第20條的事由：

• 改組或轉讓後解僱勞工： 公司因改組或轉讓而解僱勞工，且勞工不同意留任時。

三、定期契約屆滿，不再續約：

• 雖然定期契約到期不再續約，理論上不屬於資遣，但在實務上，若雇主多次以定期契約僱用勞工，且每次契約到期後都以相同理由不再續約，可能會被認定為規避資遣費，進而被要求支付資遣費。這部分會需要法院或勞工局進行個案認定。

資遣費的計算：

資遣費的計算方式會因勞工的年資以及適用勞退新制或舊制而有所不同。

• 勞退舊制： 依照《勞動基準法》規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。未滿一年者，按比例計算。例如，工作滿半年，則發給半個月平均工資的資遣費。
• 勞退新制： 依照《勞工退休金條例》規定，每滿一年發給0.5個月平均工資的資遣費，最高以發給六個月平均工資為限。

哪些情況下雇主可以不支付資遣費？

如您所提及，某些情況下雇主可以合法解僱勞工且無需支付資遣費。這些情況通常涉及勞工的重大違規行為，具體而言，主要依照《勞動基準法》第12條的規定：

• 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者： 勞工在簽訂勞動契約時提供不實資訊，導致雇主受到損害的風險。
• 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者： 勞工對雇主或同事有暴力或重大侮辱行為。
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者： 勞工被判處有期徒刑且確定，沒有緩刑或易科罰金的機會。
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者： 勞工違反勞動契約或公司的工作規則，且情節嚴重。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者： 勞工故意損壞公司財產或洩漏商業機密，導致公司受損。
• 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者： 勞工無正當理由連續曠工三天，或一個月內曠工達六天。

重要提醒：

即使符合上述不需支付資遣費的情況，雇主仍需注意：

• 舉證責任： 雇主必須提出充分的證據證明勞工確實有違規行為，才能合法解僱且不支付資遣費。
• 預告期間： 除了上述《勞動基準法》第12條的情況外，其他解僱情況通常需要提前預告，預告期間依勞工年資而定。
• 解僱理由： 雇主必須明確告知勞工解僱的理由，並提供相關的證明文件。

結論：

資遣費的支付與否涉及複雜的勞動法規，雇主在解僱勞工前務必詳細了解相關規定，並諮詢專業人士的意見，以避免產生勞資爭議。勞工也應了解自身權益，確保在被資遣時能獲得應有的保障。如果您遇到相關問題，建議尋求勞工局或法律專業人士的協助。

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