什麼情況不用給資遣費？

資遣費的眉角：哪些情況不用給？

在台灣，勞工權益受到勞動基準法（以下簡稱勞基法）的嚴格保護。資遣費，是勞工在非自願離職時，雇主應依法給付的經濟補償，保障其在轉換工作期間的基本生活。然而，並非所有終止勞動契約的情況都必須支付資遣費。本文將深入淺出地探討勞基法第12條所規範的例外情況，讓您更了解資遣費的給付機制。

很多人誤以為只要被公司解雇，就一定能拿到資遣費。事實上，勞基法第12條明文規定，在特定情況下，雇主可以不預告終止勞動契約，且無須支付資遣費。這並非雇主可以任意解雇員工的免罪符，而是針對員工嚴重違法或違反誠信原則的行為所設下的例外條款。 關鍵在於這些情況必須具體且明確地構成法條所述的要件，雇主才得以主張免付資遣費。

首先，「勞工於簽訂合約時存有虛偽意思表示，導致雇主受損」。這指的是勞工在應徵、簽約的過程中，刻意隱瞞或偽造重要事實，例如學歷、工作經驗等，進而導致雇主權益受損。這不僅僅是小小的履歷造假，必須證明雇主確實因為勞工的虛偽陳述而蒙受損失，例如聘用不符合資格的員工造成工作效率降低、損失客戶或造成經濟損失等。 這一點需要提供充分的證據，例如鑑定報告、相關文件、證人證詞等等，證明勞工的虛偽陳述與雇主損失之間存在直接因果關係。單純的履歷小瑕疵或輕微的誇大其詞，可能不足以構成此條款的要件。

其次，「勞工對雇主、其家屬、代理人或共事勞工施以肢體暴力或重大侮辱」。此條款強調的是行為的嚴重性。 「肢體暴力」意指任何形式的攻擊行為，例如毆打、推擠等；而「重大侮辱」則需要考量侮辱的程度、方式以及對受辱者的影響。單純的口角爭執、言語上的輕微冒犯通常不足以構成「重大侮辱」。雇主需要證明勞工的行為確實嚴重損害了工作場所的秩序和安全，以及對相關人員造成嚴重的心理或精神傷害。 舉例來說，蓄意傷害、嚴重恐嚇、長期性言語霸凌等都可能符合「重大侮辱」的定義。

需要注意的是，即便符合以上兩種情況，雇主仍需負擔舉證責任，證明勞工確實犯有該等行為，且該行為與終止勞動契約之間有直接的因果關係。 這意味著雇主需要蒐集充分的證據，例如監視錄影、證人證詞、醫療診斷證明等，才能在勞資爭議中勝訴，避免因未依法支付資遣費而遭受罰款或法律訴訟。

總而言之，勞基法保障勞工權益，但同時也考量到雇主的合理權利。 在少數特定情況下，雇主可以不用支付資遣費，但這需要嚴格符合法條規定，且雇主必須負擔嚴謹的舉證責任。 任何勞資糾紛，建議尋求專業法律人士協助，才能保障自身的權益。

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