工作不到三個月有資遣費嗎？

未滿三個月要資遣費嗎？

未滿三個月資遣，真的不用給資遣費嗎？答案並非絕對。

法律條文看似冰冷，卻牽動著許多人的生活。勞基法與就業服務法，兩者看似獨立，實則息息相關，如同交織的時光河流，緩緩流淌，卻有著不容忽視的連動。

重點：即便未滿三個月，資遣預告仍然適用就服法。

• 勞基法: 著重於雇主與員工之間的權利義務，例如工資、休假等。
• 就業服務法: 強調政府在就業市場的監督與輔導，保障勞工權益。其中第33條明確規定，雇主應於資遣勞工10日前通報主管機關。

這就好比一首古老的歌謠，旋律悠揚，卻蘊藏著深刻的寓意。未滿三個月，雖然勞基法對於預告期間並無明確規定，但就服法卻以其溫柔卻堅定的力量，填補了這段法律上的空白。時間的流逝，彷彿一首無言的詩，每一個音符都代表著權利與義務的交響。

這10天的預告期，並非僅僅是數字的堆疊，而是對勞工基本權益的尊重，是法律賦予勞工重新規劃人生的時間。這份尊重，如同月光輕柔地灑落在寧靜的夜晚，帶給人心靈上的慰藉。

因此，即使未滿三個月，雇主仍需依法於10日前辦理資遣通報，這一點不容忽視。 這也是法律的溫度，體現在冰冷條文背後的人文關懷。 切記，法律的精髓，並不在於文字本身，而在於其背後所蘊含的社會責任與人性的光輝。

公司可以隨意資遣員工嗎？

欸，公司可以隨便 fire 員工？這問題有點複雜欸。

• 勞基法好像有規定，第 13 條，沒錯！

• 重點是，如果員工因為職業災害或職業病在醫療期間，公司好像就不能隨便叫他走路。

• 醫療期間終止前…這很重要！

• 所以…如果不是醫療期間，是不是就可以資遣？

  • 不過，資遣好像也有一些規定的樣子？
  • 資遣費怎麼算啊？
  • 是不是要提前告知？
  • 天啊，突然覺得勞工好辛苦！
  • 老闆是不是也很辛苦？
  • 算了，不想了，好複雜。

• 總之，職業災害或職業病的醫療期間，公司不能亂來！記住這個就好！

員工可以拒絕資遣嗎？

員工可以拒絕資遣。重點如下：

• 資遣非強制： 員工有權選擇是否接受資遣。

• 協商空間： 員工可與雇主協商資遣條件，例如資遣費。

• 不接受的後果： 若拒絕，雇主可能尋求其他解僱方式，但需符合勞基法。

• 勞基法§19： 員工離職時可要求雇主開立離職證明，雇主不得拒絕。這是你的權利，記得運用。

• 離職證明用途廣泛： 可用於申請失業補助等。

• 解僱與資遣不同： 解僱通常基於員工過失，資遣則多為公司營運因素。本質不同，影響你的權益。

• 資遣費計算： 年資、平均工資是關鍵。搞清楚自己的權益，別讓權益睡著了。

資遣是權利，也是選擇。

雇主可以要求員工提早離職嗎？

雇主能否要求員工提早離職？

提前離職的關鍵在於預告期。員工若已履行預告義務，資方不得強迫。

• 員工主動離職：
  • 預告期依《勞基法》規定，取決於年資。
  • 員工提前預告，合乎法律。
• 資方要求提前離職：
  • 必須符合《勞基法》第11條的資遣規定。
  • 若無合法事由，視為違法解僱。
  • 違法解僱需支付預告期間工資。

資遣的本質是勞動契約的終止。終止，總要有理由。

雇主可以任意調動職位嗎？

那天下午，台北的天空灰濛濛的，我正坐在信義區咖啡廳靠窗的位置，盯著電腦螢幕上的勞動法條文，心裡七上八下。

• 事情的起因： 上週，毫無預警地，老闆把我從行銷部門調到客服部門，完全沒有事先溝通。
• 我的疑惑： 這樣隨便調動，到底合不合法？

當時，我腦中浮現好幾個問題：

• 企業經營所需？ 客服部門缺人，難道行銷部門就不重要了嗎？
• 工資沒變？ 表面上薪水沒變，但行銷獎金沒了，等於變相減薪！
• 勝任能力？ 我擅長的是創意發想，客服需要的是耐心和解決問題的能力，根本是兩回事！

我開始研究《勞動基準法》第10-1條，條文寫得很清楚：

• 原則一： 必須是企業經營上所需，而且不能有不當動機。
• 原則二： 不能讓勞工的工資或其他勞動條件變差。
• 原則三： 調動後的工作，勞工要能勝任。

仔細比對之後，我發現這次調動，至少違反了第二和第三點。

我深吸一口氣，決定鼓起勇氣和老闆談談。雖然結果未知，但我知道，我必須捍衛自己的權益。這不是關於一份工作，而是關於勞工應有的尊重和保障。