特休包含全勤嗎？

特休包含全勤嗎？法定權益與不扣獎金規定解析

深入了解特休包含全勤嗎的相關規範，能有效保護自身勞動權益，避免遭受不合理的薪資扣減。掌握正確法律規定可防範資方違法扣發獎金，保障應有的休假福利與完整工資。

特休包含全勤嗎？請假會不會被扣全勤獎金？

根據勞基法與主管機關明確規定，特休期間不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給，且特休期間工資應由雇主照給。特別^[1] 休假是勞工的法定權益，不論你請一整天、半天還是短短一小時，公司都絕對不能扣除全勤獎金，否則即屬違法。

這條法規對很多上班族來說是個護身符。我剛進職場的前幾年，每次想請特休都提心膽戰，甚至聽過主管私底下碎念說：請假就是沒責任感，全勤獎金要重新評估。但事實上，勞工在特別休假期間的權益受到強大法律保障，資方那些似是而非的規章，在勞基法面前完全站不住腳。這也是為什麼我們必須清楚了解自身權利，才不會在職場上平白吃虧。

勞基法特休全勤獎金規定：一小時也不能扣！

許多不諳法規的雇主或人資會抱持錯誤觀念，認為特休雖然薪水照給，但畢竟當天「沒有實際到工」，所以全勤獎金可以依比例扣除，甚至全部歸零。這種說法是完完全全的違法認知。

根據早期內政部台內勞字第317449號函釋，以及勞基法第三十八條的立法意旨，特別休假是屬於勞工排定權範圍內的法定權益。既然^[2] 是法定權益，勞工在特休假期間，在出勤紀錄上就不應被視為缺勤。既然不算是缺勤，那自然就不存在任何影響全勤獎金發給的法律理由。

這項保護是不分時數的。實務上有些勞工因為個人彈性需求，會選擇只請半天或一小時的特休來處理私事。有些企業的工作規則會寫：特休以日為單位，請小時者視為事假扣全勤。這同樣踩到了法律紅線！只要你使用的是特別休假額度，不論請假時數多短，全勤獎金都受到絕對保護，一毛錢都不能少。雇主若因為員工請特休而扣發全勤或扣減績效，主管機關可依法處以新臺幣二萬元以上、最高一百萬元的罰鍰，並會直接公布公司名稱與負責人姓名。 ^[3]

內政部台內勞字第317449號函釋與核心條文對照

在勞資爭議中，最常被引用來捍衛全勤獎金的尚方寶劍，就是主管機關針對特別休假所做出的具體函釋。為了讓大家在面對資方質疑時有據可依，我們可以將法規原文與核心權益整理對照。這些條文的核心目的，就是確保勞工在安排休假時，不會受到任何變相的經濟懲罰。

內政部 74 年 5 月 24 日（74）台內勞字第 317449 號函釋

法律原文明確指出：「勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。」這段話直接定錨了特休的法律定位。它告訴所有企業主，特別休假在全勤的認定上等同於「正常出勤」。你不能因為員工在合法休假，就扣除任何名目的全勤福利。

勞動基準法第三十九條

法律原文規範：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」這奠定了特休是「有薪假」的本質。既然是工資照給，雇主就必須全額給付。而全勤獎金若是以勞工出勤狀況作為發給依據，在法律性質上早就被認定屬於工資的一部分，因此更不容許隨意減發。

特休跟事假差別全勤：各類假別全勤扣發規則大評比

很多人常把特別休假與事假、病假搞混，以為只要是請假，多多少少都會影響到全勤。其實在台灣的勞動法規中，不同的假別對全勤獎金的衝擊有著天壤之別。我們必須釐清這些差別，在需要請假時才能做出對自己最有利的選擇。有些細節，可能連你們公司的人資都未必搞得清楚 - 但你一定要知道。

舉例來說，一般的個人事假在請假規則中並沒有免除全勤的保護，所以公司通常可以依據勞資雙方的約定，在員工請事假時扣發全勤獎金。然而，同樣是事假，如果你是因為親自照顧生病的家人而依法請「請假不扣全勤的假別有哪些」所涵蓋之家庭照顧假（這在法規上雖然併入事假計算），雇主就絕對不能扣發你的全勤獎金！這就是很多人容易忽略的法律盲區。

另外，過去很多公司只要員工請一天普通傷病假（病假），就會狠心將當月的全勤獎金直接扣光。但隨著最新勞工請假規則第九條修正案通過後，這種做法已經正式絕跡。現在法規強制規定，普通病假的全勤獎金扣發應「按比例計算」。如果員工請一天病假，其全勤獎金之扣發最多只能按請假天數比例扣除。要是公司依然一請病假就整筆扣光，那就是違法行為，同樣會面臨高額罰鍰。明白這些差別後，你就知道特休是多麼珍貴且受到完好保護的假別了。 ^[5]

特休、事假與普通病假之全勤獎金與薪資扣發對照表

特別休假（特休） ⭐

原則上由勞工單方面排定與決定，雇主不得無故拒絕或強制指定日期

絕對不得扣發。特休期間視同正常出勤，不論請幾小時都不影響全勤

工資全額照給，屬於有薪假，勞工休假也能正常領薪

嚴禁任何不利處分。公司不可扣減績效、年終獎金或降低考績

一般事假

勞工須提出正當理由，並依公司程序請假，雇主有審核准駁之權利

可依公司規定扣發。回歸雙方勞動契約之約定，通常會影響全勤

不發給工資。按請假時數扣除當日對應的薪水

雖可依法扣薪扣全勤，但若因請假而惡意打壓考績仍可能產生爭議

普通傷病假（一般病假）

勞工因生病或生理因素確有醫療需求時提出，通常須檢附就醫證明

嚴禁全扣，僅能按比例扣發。須按實際請假天數比例計算（如扣 1/30）

折半發給工資。一年內未超過三十日的部分可領半薪

若請病假未滿十日而遭受降調、減薪等不利處分，雇主須承擔舉證責任

職場權益爭取實錄：從制度漏洞到合法維權

陳小姐在一家傳統在地傳產業擔任內勤行政，平時工作認真。某個月她因為要處理個人合約事宜，依法向人資部門請了兩小時的特別休假。沒想到月底收到薪資單時，發現原本每月新臺幣三千元的全勤獎金竟然被整筆扣除。

陳小姐當下非常錯愕與沮喪，隨即向人資主管詢問原因。人資主管卻理直氣壯地拿出公司內部的工作規則，指著上方的條文對她說：公司規定只要當月累積請假超過一小時，不論什麼假別，全勤獎金就是一律不發放，這是大家進公司時都同意的默契，沒得商量。

面對公司強硬的態度，陳小姐差點就要摸摸鼻子自認倒楣。但她回家後不甘心，認真上網查閱法規，赫然發現內政部台內勞字第317449號函釋有明文保護。她意識到公司的「內部默契」早已徹底凌駕於國家法律之上，這是不折不扣的違法條款。

隔天，陳小姐將相關勞動法令條文影印下來，語氣堅定且平靜地再次與人資和總經理進行溝通，並委婉表示若公司堅持扣發，她將依法向地方勞工局提出申訴。公司管理階層在看到確鑿的法律依據與罰則後，態度瞬間軟化，不僅在當天承諾會全額補發陳小姐被扣除的三千元全勤獎金，更在兩個月內重新修訂了全公司的工作規則，全面將特別休假排除在缺勤紀錄之外。