資遣可以撤回嗎？

資遣就像潑出去的水？關於「撤回資遣」這件事

資遣，對勞工來說無疑是一項重大衝擊，不僅失去工作，更可能影響生計。而對於雇主而言，資遣雖然是彈性調整人力的方式，但也必須謹慎為之。那麼，當雇主一時衝動，或者後來情勢改變，想要「撤回」已經告知的資遣，是否可行呢？這個問題牽涉到勞動權益，需要更深入地探討。

如同標題所暗示，資遣的撤回並非易事。雖然勞基法對於資遣的通知方式並沒有強制規定必須以書面進行，口頭通知同樣具有法律效力。重點在於，一旦雇主明確告知勞工將其資遣，就代表資遣這件事已經生效。 這就好比潑出去的水，難以收回。

因此，當雇主告知資遣後，就必須依據勞基法規定，給予勞工預告期間。預告期間的長短依勞工的年資而定，這是為了讓勞工有時間準備轉換跑道，尋找新的工作機會。在這個預告期間內，原則上，雇主是不能單方面撤回資遣決定的。

為什麼呢？因為資遣已經生效，代表雇主和勞工之間的勞動契約即將終止。如果允許雇主隨意撤回，將會對勞工的權益造成極大的不確定性。設想一下，勞工可能已經開始積極尋找新工作，甚至已經接受了其他公司的offer，如果雇主突然撤回資遣，勞工可能面臨兩頭空的窘境。

然而，凡事並非絕對。在某些特殊情況下，或許仍有協商的空間。例如：

• 勞雇雙方合意撤回： 如果勞工也同意撤回資遣，雙方可以協商繼續維持勞動契約。這種情況下，資遣自然就不會生效。
• 資遣理由不成立： 如果雇主資遣的理由並不符合勞基法第11條或第12條的規定，勞工可以向勞工局申訴，主張資遣無效。一旦勞工局認定資遣不合法，雇主就必須撤回。
• 重大情事變更： 這是一個比較模糊的概念，通常是指公司經營狀況發生了劇烈變化，例如突然獲得一筆龐大訂單，導致原先的人力精簡計畫不再適用。但這種情況需要經過嚴謹的評估，並且必須與勞工充分溝通協商，才能比較有機會獲得勞工的理解與配合。

總而言之，資遣是一個需要慎重考慮的決定。雇主在告知資遣前，應仔細評估，避免草率行事。一旦告知，想要撤回並非易事，可能會引發勞資糾紛。最好的方式還是事前做好規劃，與員工充分溝通，尋找對雙方都最有利的解決方案。勞動權益的保障，需要勞雇雙方的共同努力。

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