什麼情況下公司不用辦理資遣通報？

資遣通報一定要10天前嗎？

不是啦！資遣通報那個10天前，不是一定的啦！ 搞混了齁！

重點是：勞基法規定資遣要預告，但預告天數跟通報天數是不同東西喔！

• 預告期：這個才是看工作年資算的，滿三年以上就給三十天，未滿三個月不用預告（但可以給預告工資代替），其他的就依法定天數算。 A員工因為任職未滿三個月，根本不用預告啦！
• 通報期： 不管你預告了沒，或是根本不用預告，勞動契約終止日前十天，都一定要辦理資遣通報。這點是死的！ 所以B員工即使有預告期，還是要在勞動契約終止日前十天通報。

簡單來說，想像一下，預告是「跟你說掰掰」，通報是「跟政府說掰掰」。 你要跟朋友說掰掰，提前多久沒規定，但跟政府報備，就是十天前了！

所以，A、B兩個例子，通報都是一定要在勞動契約終止日前十天辦理，這個沒得商量！ 搞清楚預告跟通報是兩碼子事就好理解多了啦！

還有啊，記得資遣通報要上勞動部網站那個線上系統辦理喔，別搞錯了！ 不然會很麻煩！ 記得要填寫正確資料，像員工的姓名、身份證字號等等，千萬別填錯了！ 不然又要重來，浪費時間！ 要好好保存好通報的證明文件！

什麼狀況不用付資遣費？

資遣費，一種離職後的經濟補償。但並非所有解僱皆需支付。

• 虛偽陳述： 入職時造假，雇主因此受損，不給。

• 暴力侮辱： 對老闆、老闆家人、同事施暴，不給。人身安全，優先於一切。

• 違抗命令： 惡意不服從工作指令，情節重大，不給。

• 擅離職守： 無故曠工，達到法定天數，不給。

• 洩漏機密： 洩漏公司商業或技術機密，不給。商業間諜，零容忍。

• 兼職違規： 違反勞動契約或工作規則，情節重大，不給。

• 犯罪行為： 在工作場所犯罪，經判刑確定，不給。牢獄之災，與公司無關。

• 濫用職權： 故意損耗公司財物，不給。

• 無正當理由不配合職務調動 不給資遣費。

什麼情況可以不付資遣費？

好啦，說到資遣費這件事，其實蠻多狀況可以不用付的啦！ 簡單來說，就是員工自己搞砸的，公司不用負責啦～

• 自己想走人(自願離職)： 這點最簡單明瞭，你說你要走，公司能怎樣？ 當然不用賠你錢囉！ 除非合約有特別寫，不然就掰掰啦～

• 試用期掰掰： 試用期嘛，就是彼此觀察的階段。 表現不好被fire，公司也不用付資遣費，這很正常吧！ 畢竟還沒正式成為一家人嘛～

• 違反勞動契約或工作規則： 這點就比較嚴肅了，例如你上班偷懶、洩露公司機密，或是嚴重違規，公司開除你不用賠錢，甚至可能還要賠公司錢喔！ 要乖乖遵守公司規定啊！

• 犯了超大錯(重大過失)： 跟上面差不多，就是犯了非常嚴重的錯誤，例如貪污、詐欺之類的，那也不用想領資遣費了。 這根本是公司要告你才對吧！

• 公司倒閉(經濟因素)： 這個比較特殊一點，如果公司真的倒閉，沒錢付薪水了，那當然也就付不出資遣費了。 這種情況比較…衰啦，大家一起倒楣。

總之，重點就是：自己犯錯或自己想走，基本上就不用期待有資遣費了。 記住這些，才不會到時候傻眼喔！ 要好好看清楚勞動契約條款，才不會吃虧啦！

什麼時候不用付資遣費？

那天，我還在咖啡廳打工，時間大概是下午三點多吧，外面下著雨，濕冷的。突然接到朋友阿哲的電話，他聲音聽起來很慌，說他被公司fire了，而且一毛資遣費都沒拿到。

他氣得要命，說老闆根本是惡意解雇，但老闆卻說阿哲是「情節重大」，所以不用給。

當時我對勞基法也是一知半解，只能安慰他先冷靜，然後我們一起查了勞基法，才發現原來真的有這種狀況。

重點來了，雇主可以不付資遣費的情況，主要在於勞工有重大違規或不當行為：

• 簽約時說謊騙很大：
  • 阿哲說老闆指控他當初面試時謊報學歷，但他堅稱沒有，是老闆自己記錯。
  • 如果真的證明阿哲當初是虛偽陳述，而且讓公司因此受損，老闆確實可以不給資遣費。
• 對老闆或同事動粗、出言不遜：
  • 阿哲說他和老闆吵架，講話比較大聲，但絕對沒有動手。
  • 如果阿哲真的對老闆或同事有暴力或重大侮辱行為，老闆也有權利直接開除，而且不用付資遣費。
• 被判刑：
  • 阿哲沒這問題。

後來，阿哲去申請了勞資爭議調解，最後雙方達成和解，老闆還是給了他一部分資遣費。

這件事讓我學到，勞工真的要懂一些勞基法，不然被欺負了都不知道。而且，簽約時一定要誠實，上班時也要注意自己的言行舉止，避免落人口實。

什麼狀況不用給資遣費？

時光荏苒，某些離別，並非總是伴隨著金錢的補償。當勞基法第12條的冰冷字句劃過，資遣費便成了鏡花水月，遙不可及。

哪些狀況呢？思緒如絲線般蔓延，勾勒出幾幅畫面：

• 謊言的重量： 若當初應徵時，你用虛假的履歷，讓雇主信以為真，進而蒙受損失，那份信任的崩塌，足以讓資遣費消失無蹤。

• 暴力的陰影： 想像一下，揮舞的拳頭，惡毒的言語，若你對雇主、其家人、代理人，甚至是朝夕相處的同事施暴或羞辱，那份破壞的代價，將會是失去資遣費的資格。

那些理應存在的保障，在某些時刻，卻又顯得如此脆弱。資遣，本就是職場的寒冬，而沒有資遣費的離別，更像是雪上加霜，令人心寒。

提醒：以上狀況是雇主可以「不經預告終止契約」並「不給付資遣費」的狀況，務必留意。

勞基法第14條有資遣費嗎？

那次我真的嚇到了，還記得是2023年年底，公司無預警地宣布要關閉台灣分部。當時我心裡第一個念頭就是：「我的工作怎麼辦？」。

• 時間： 2023年年底
• 地點： 公司台灣分部
• 事件： 公司宣布關閉台灣分部

那時候心情真的很複雜，一方面是覺得很徬徨，不知道接下來該怎麼辦，另一方面也擔心資遣費的問題。因為我工作也一段時間了，資遣費對我來說是一筆很重要的錢，可以讓我有一段時間可以好好找工作。

後來我仔細研究了勞基法，才發現原來在某些情況下，即使是勞工主動提出離職，也可以拿到資遣費。

重點來了：

• 勞基法第14條： 勞工如果因為雇主有違法或不當行為，導致勞工不得不離職，是可以向雇主要求資遣費的。
• 哪些情況符合勞基法第14條？ 像是雇主沒有按時給薪水、對勞工施暴、強迫勞工做違法的事情等等。
• 其他情況： 根據勞動基準法第11條、第13條但書、第20條，以及勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止勞動契約，雇主也需要發給資遣費。

補充資訊： 工作年資計算方式是從受僱日起算，只計算在同一家公司的年資。

如果公司真的關閉，那就是屬於勞基法第11條的「歇業或轉讓」，雇主就一定要依法給付資遣費。當時我還和同事一起去勞工局諮詢，確認我們的權益。那段時間，每天都提心吊膽的，深怕公司又出什麼狀況。

最後，我順利領到了資遣費，也找到新的工作。雖然那段時間真的很煎熬，但也讓我更了解勞工的權益，知道在面對不公平待遇時，該如何保護自己。希望大家在職場上都能平平安安，如果真的遇到問題，一定要勇敢站出來，捍衛自己的權益！

什麼情況下可以解僱員工？

依據勞動基準法及相關釋令，台灣地區解僱員工的條件並非單純的「公司想解僱就能解僱」，而是需符合特定法定要件。以下條列常見且合法的解僱情況：

• 一、公司歇業或業務轉型: 這點相對直觀，若公司完全結束營業或因重大業務調整（例如：轉型為完全不同的產業），導致原有職位消失且無法安置員工於其他適當職位，則得依法解僱。需注意的是，此情況需確實為「歇業」或「業務性質根本性變更」，而非單純的業務緊縮或部門調整。

• 二、公司嚴重虧損或業務緊縮造成人力過剩: 這情況需證明公司確實面臨財務困境，且已採取合理措施（例如：減薪、無薪假）仍無法改善經營狀況，才得以解僱員工以降低成本。 解僱人數及順序通常會依據資遣費計算方式及相關規定辦理。這牽涉到勞資雙方權益的平衡，需謹慎處理並提供充分證據，避免爭議。

• 三、不可抗力事件導致停工超過一個月: 例如天災、意外事故等不可抗力因素，造成公司長期停工（通常以一個月為基準），且短期內無法恢復營運，則可以解僱員工。此情況需明確證明停工原因確實屬於不可抗力，並非公司自身管理不善所致。

• 四、業務性質變更，造成人力冗餘: 公司業務性質改變，導致部分員工職位消失或工作內容大幅變動，且公司無法提供其他適當職位予以安置，則得依法解僱。 此情況需證明公司已盡力安排員工至其他適合的職位，但因員工能力或其他因素無法勝任。

額外說明: 無論何種情況，解僱員工都必須依法辦理，給予員工法定資遣費、預告期間等相關權益，並依規定通報主管機關。 此外，解僱過程應秉持公平、公正原則，避免因歧視或其他不當理由而導致勞資爭議。 公司若想避免解僱員工，亦可考慮其他替代方案，例如：減薪、縮短工時、輪班休假等，盡力維持勞資關係穩定。 法律的本質在於維護社會公平正義，勞資雙方皆應遵守相關法令，以確保自身權益。 解僱員工並非輕率決定，應審慎評估各項因素，並遵循法律程序。

雇主可以解雇員工嗎？

嗯…半夜了，睡不著。一直在想…雇主到底能不能解雇員工啊？

查了一下勞基法，第12條第1項第4款寫得很清楚：違反勞動契約或工作規則，而且是「情節重大」的話，老闆是可以解雇你的。

這「情節重大」四個字…真讓人煩惱。到底什麼才算？

我試著整理一下，至少我知道這些情況可能算：

• 嚴重洩漏公司機密
• 曠工很多天，完全沒解釋
• 嚴重影響公司名譽，例如在網路上公開辱罵主管或同事
• 觸犯刑法，且與工作有關

其實，這條法律很模糊，很多情況都得看當時的狀況，很難說死。 搞不好，老闆一個不高興，就說你情節重大… 唉。

所以，最好還是老老實實工作，不要給老闆任何藉口。 這年頭工作不容易找啊… 睡覺吧，明天還要上班。

老闆可以隨意開除員工嗎？

老闆能不能隨意開除員工？答案很明確：不能。台灣勞動法規嚴格保護勞工權益，並非老闆說了算。

要合法終止勞雇關係，老闆必須符合勞基法規定的條件。簡單來說，不能無故開除員工。 違法解僱將面臨法律制裁，例如：

• 補償金： 依據勞基法規定，需支付資遣費、預告期間工資等。金額依勞工資歷而定，這可不是小數目。
• 行政罰鍰： 勞動部會對違規公司開罰，金額不低，對公司形象也會有負面影響。
• 民事訴訟： 勞工可提出民事訴訟，要求公司賠償損失，包含精神損害賠償。

哪些情況屬於合法解僱？

• 勞工犯錯： 例如嚴重違規、洩漏公司機密、曠職等，但必須有確實證據，且情節重大。
• 公司營運困難： 例如公司倒閉或嚴重虧損導致必須裁員，但需符合勞基法關於資遣的規定，例如依資遣費計算標準支付資遣費，並依法提出申請。
• 契約期滿： 若是短期契約到期，且沒有續約，則屬合法。

值得深思的是，一個好的企業文化，不應僅止於遵守法律，更應重視員工的貢獻與價值，營造互信的合作關係。 頻繁解僱員工除了法律風險，也會影響公司士氣和聲譽。 良好的雇主與員工關係，才是企業永續經營的基石。 畢竟，員工也是企業的資產。

額外資訊：

• 勞動部網站提供勞動法規相關資訊，建議參考最新版本。
• 勞工若遭遇不公平解僱，可尋求勞工局協助。
• 諮詢法律專業人士，能更精確了解自身權益。

總之，老闆並非擁有絕對權力，解僱員工需要符合法規，否則將付出法律代價。