業績獎金可以不給嗎？

業績獎金可以不給嗎？老闆們，別踩雷！

「努力了一整年，業績達標卻遲遲不見獎金入帳，老闆是不是想賴帳？」相信這是許多業務人員心中最深沉的焦慮。業績獎金對於辛勤工作的員工來說，不僅僅是一筆額外收入，更是對自身努力的肯定與激勵。那麼，究竟雇主能不能說不給就不給呢？

根據現行勞動法令，答案並非那麼簡單粗暴的「可以」或「不可以」。關鍵在於公司與員工之間是否有明確的 約定。

約定是核心：釐清獎金性質

首先，我們必須釐清業績獎金的性質。它究竟屬於「工資」的一部分，還是屬於「恩惠性給予」？

• 工資說： 若業績獎金是定期、經常性地發放，且與員工的績效直接掛鉤，例如達到一定業績目標就必須發放，那麼它極有可能被認定為「工資」的一部分。這時，雇主就不能隨意扣減或拒絕發放，否則可能觸犯勞基法。

• 恩惠性給予說： 如果業績獎金的發放具有不確定性，例如公司盈餘狀況不佳，或是老闆認為員工的表現未達標準，可以決定不發放，且事先已經明確告知員工，那麼它可能被認定為「恩惠性給予」，也就是俗稱的「紅利」。此時，雇主可能享有較大的裁量權。

契約與勞動條件：白紙黑字最重要

因此，最重要的一點是檢視勞動契約、工作規則，甚至公司內部公告是否有關於業績獎金發放的明確規定。例如：

• 獎金計算方式： 如何根據業績目標計算獎金？
• 發放時間： 獎金何時發放？
• 發放條件： 除了業績達標外，是否還有其他限制？
• 變更機制： 公司是否有權利修改獎金制度？如何修改？

這些細節都應該清清楚楚地記載在契約或相關文件中。如果契約中沒有明確規定，但公司過去長期以來都有穩定發放業績獎金的慣例，而且員工也高度仰賴這筆收入，那麼即使沒有書面約定，法院也可能認定獎金屬於「工資」的一部分。

惡意不發放：雇主恐觸法

若雇主明明在契約或慣例上承諾了業績獎金，卻無正當理由、惡意不發放，這就可能違反勞基法第22條關於「工資應全額直接給付勞工」的規定。正如您提到的，這可能面臨新台幣2萬至100萬元的罰鍰。

保障自身權益：勞工應該怎麼做？

如果勞工遇到業績達標卻遲遲領不到獎金的情況，建議可以採取以下步驟保障自身權益：

1. 溝通協商： 先與雇主溝通，了解不發放獎金的原因，並試圖協商解決方案。
2. 蒐集證據： 保留所有與獎金相關的文件，例如勞動契約、薪資單、業績證明、公司公告等，以備不時之需。
3. 向勞工局申訴： 若協商無效，可以向當地勞工局申訴，請勞工局介入協調。
4. 尋求法律諮詢： 必要時，可以尋求律師的法律諮詢，評估是否提起訴訟。

總結：誠信經營，勞資雙贏

對於雇主來說，誠信經營，遵守勞動法令是建立良好勞資關係的基石。明確的獎金制度不僅能激勵員工，也能提升企業形象。而對於勞工來說，了解自身權益，勇於爭取應有的報酬，才能真正實現勞資雙贏。畢竟，一個願意肯定員工努力的公司，才能吸引並留住優秀的人才，創造更美好的未來。

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