未滿3個月可以資遣嗎？

未滿三個月也能資遣？談勞動法規的眉角

許多人誤以為試用期結束前，雇主可以任意資遣員工，甚至認為未滿三個月更是「免責」。然而，事實並非如此單純。勞動法的規範，如同精密的齒輪，看似獨立運作，卻緊密相扣，牽涉到「資遣」的議題，更需仔細探究勞基法與就業服務法的交互作用。

坊間流傳著「未滿三個月，想資遣就資遣」的說法，這是不正確的。雖然勞動基準法（以下簡稱勞基法）針對資遣的規定，多著重於「資遣費」的給付條件，例如：服務年資、工資計算等，並未明文規定試用期內不得資遣。但這並不代表雇主可以完全不受約束。

關鍵在於，就業服務法（以下簡稱就服法）第33條的規定：雇主應於資遣員工前十日，將資遣名單通報當地主管機關。這項規定，與勞基法中的資遣規定並非互斥，而是「連動關係」下的獨立適用。 換句話說，即使員工的僱用期間未滿三個月，屬於試用期內，雇主仍然必須遵守就服法第33條，在資遣前十天完成資遣通報程序。 省略此步驟，將可能面臨主管機關的處罰。

此外，雖然法律未明文規定試用期內資遣必須給付資遣費，但雇主仍需依據雙方約定或相關慣例給予合理的補償，避免衍生勞資糾紛。 這部分的補償金額，並非勞基法強制規範，而是取決於雙方的協議及實際情況，例如，試用期內表現、工作內容等因素。建議雇主在訂定合約時，就試用期資遣的相關事宜，明文載明相關規範，以減少日後爭議。

總而言之，未滿三個月就能資遣的觀念過於簡化。雇主在進行資遣行動前，務必先瞭解相關法規，並確實履行就服法第33條的通報義務，同時考量公平合理的補償機制，才能避免觸法，並維護良好的勞資關係。 若對於勞動法規有任何疑慮，建議尋求專業勞動法律師的諮詢，以確保自身的權益。 切勿輕信網路謠言或片面資訊，以免造成不可挽回的損失。

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