未滿三個月可以資遣嗎？

未滿三個月，也能被資遣？談勞資關係中的「資遣」與「預告期間」

許多人誤以為試用期（通常為三個月）內，雇主可以隨時終止勞動契約，不必負擔任何責任。事實上，這樣的想法並不完全正確。雖然試用期期間，雇主在某些特定條件下擁有較大的彈性，但「資遣」行為仍受法律規範，即使員工任職未滿三個月，也非完全不受保障。

根據我國《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）及《就業服務法》，即便員工任職未滿三個月，雇主也必須遵守法定程序，不可直接將員工資遣。 關鍵在於「資遣」的定義與「預告期間」的規定。

「資遣」並非單純的解雇或終止契約，它代表著雇主基於非員工個人因素（例如公司營運困難、部門裁撤等）而終止勞動契約。勞基法並未明文規定試用期員工免於資遣預告期間，因此，即使是試用期員工，雇主在進行資遣時，仍應依法給予至少十天的預告期間。 這意味著雇主必須在資遣員工前十天，正式告知員工將被資遣的事實。

需要注意的是，預告期間的給付並非完全等同於資遣費。預告期間是雇主應給予員工的預告時間，員工在此期間仍享有薪資待遇。至於資遣費，則根據勞基法第十一條規定，依員工工作年資計算，試用期員工因未達年資門檻，通常不適用資遣費的規定。

然而，若雇主僅以「試用期不適任」為由，直接解僱員工，而未依法給予十天預告期間，則可能違反勞基法，面臨勞工局裁罰。此種情況與資遣不同，更偏向於「終止契約」，處理方式也與資遣有所差異。

總而言之，未滿三個月就遭「資遣」，雇主仍需遵守預告期間的規定，不可任意解僱。 雇主應確實了解勞基法的相關規定，避免因程序瑕疵而觸法，造成不必要的法律糾紛。 建議雇主在處理人事變動時，應尋求專業法律諮詢，確保自身權益及符合法規。 而勞工朋友也應了解自身權益，在遇到此類狀況時，可尋求勞工局協助，保障自身權益。 勞資雙方皆應秉持誠信、尊重原則，建立良好的勞動關係。

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