工廠外勞不適任如何處理？

工廠外勞不適任的頭痛問題：解約與轉出流程的眉角

台灣許多工廠仰賴外籍移工支撐營運，然而，外勞不適任的情況時有所聞，這對雇主而言，不僅造成生產力下降，更衍生出許多管理上的困擾。那麼，當外籍移工不適任時，雇主該如何妥善處理，才能既符合法規，又能有效降低損失呢？

坊間流傳著許多關於外勞解約的說法，但實際操作上卻常遭遇瓶頸。單純的「不適任」並非解約的充分理由，雇主必須提出具體且明確的證據，例如：工作表現嚴重不及格、屢次違反公司規定（需有記錄）、或嚴重影響生產線運作等。這些證據必須能夠說服勞動部，證明解約並非雇主片面認定，而是有理有據。 草率的解約不僅可能面臨罰款，更可能影響公司日後申請外勞的機會。

流程上，首先，雇主應嘗試與外籍移工進行協商解約。這一步至關重要，因為友善的溝通可以避免不必要的衝突，並提高解約的順利機率。協商過程應有完整紀錄，包含日期、時間、參與人員、協商內容及結果等。 如果協商不成，雇主才可啟動正式的解約流程。

接下來，雇主必須向勞動部申請移工轉出。這需要準備完整的資料，包含外勞的個人資料、聘僱合約、工作表現紀錄、解約協議書以及所有能夠佐證外勞不適任的證據。 勞動部會審查這些資料，確認解約理由是否正當。審查通過後，約需2-4週的時間核發廢止聘僱許可函。 這段等待時間，雇主需要妥善安排生產線的運作，避免影響生產。

值得注意的是，廢止聘僱許可函並非解約的終點。根據規定，外籍移工在60天內必須找到新的雇主，並完成相關的轉換程序。 若移工在60天內未能找到新雇主，則需自行返回原籍國。雇主在這段時間內，雖已完成解約程序，但仍需持續關注移工的狀況，以確保流程順利完成，並避免產生額外的法律糾紛。

總而言之，處理外勞不適任的問題並非易事，需要雇主在法規的框架下，謹慎地進行每一步驟。事前完善的合約、嚴謹的紀錄以及積極的溝通協商，才能在遇到問題時，有效降低風險，並維護企業的權益。 建議雇主尋求專業的勞務顧問協助，以確保流程的順暢及合規性，避免因疏忽而造成不必要的損失。

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