精神疾病可以開除嗎？
精神疾病可以開除嗎？歧視身心障礙將會觸法
探討精神疾病可以開除嗎是保障職場權益的關鍵。了解相關法令能防範雇主不當解僱，並協助勞資雙方依循正當程序處理職務調整，進而維護勞工合法權益並避免衍生法律爭議，讀者應深入確認具體規範。
精神疾病可以開除嗎？勞基法與法律規範解析
精神疾病本身不能直接成為雇主合法解僱員工的理由。在面對員工因精神疾病而影響職場表現時，許多人往往會產生疑問與焦慮。如何平衡勞資雙方權益，必須嚴格依照我國現行勞動法令來評估。
精神疾病在法律上的定義與保障範圍
精神疾病在法律框架中，通常會被對應視為身心障礙的一環，受到相關法規的嚴格保護。根據《就業服務法》規定，雇主招募、晉用或解僱員工時，不得因身心障礙而予以歧視。這意味著單純以罹患精神疾病為由將員工開除，不僅違反勞動法令，更可能觸法並面臨行政處罰。企業必須理解，疾病本身並[1] 非法定解僱事由。
不能勝任工作的法定程序與最後手段原則
如果員工的病情確實導致其工作能力受到嚴重影響，雇主是否就能直接終止勞動契約呢？答案依然是否定的。按照勞動基準法規定，雇主必須先盡到協助與合理的職務調整義務。這包括提供調職、減少工作負荷或調整工作內容等支持措施。唯有在嘗試所有方法後，證明員工確實勞基法不能勝任工作精神疾病，且解僱是最後不得已的手段時，雇主才能依法辦理資遣。
雇主面臨精神疾病員工的正確處理步驟
實務運作上，當企業發現員工因精神疾病而出現狀況時，應採取理性且符合法律程序的處理方式，而不是直接採取生病資遣主管口頭開除或逼退手段。
溝通評估與醫療協助
雇主應秉持同理心與員工進行溝通，了解其實際困難。同時，可以鼓勵員工尋求專業醫療協助或申請相關假別（如病假、留職停薪）。許多時候，透過適當的休養與治療，員工的狀況能夠獲得顯著改善，企業也能保留一名熟悉業務的人才。
落實職務調整與改善期
如果員工返回工作崗位後仍有適應困難，雇主應依循調動五原則進行合理的職務調動。給予明確的改善期限與績效輔導，並記錄所有協助過程。這些記錄在日後若面臨勞資爭議時，將是確認精神疾病員工解僱程序中，證明雇主已盡到解僱最後手段原則的重要依據。
違法解僱與合法資遣程序之比較
在處理精神疾病員工的勞資關係時，採取不同的處理路徑會帶來截然不同的法律後果。違法直接開除（常見誤區）
違反就業服務法與勞基法，可能面臨罰鍰及確認僱傭關係訴訟
後續需支付巨額賠償金、資遣費或面臨勞工局裁罰
未經溝通或給予改善期，直接以精神疾病為由口頭解僱
依法輔導與最後手段資遣（正確作法）
程序完備，保障勞資雙方權益，爭議發生時具備舉證能力
僅需依法發給資遣費與相關法定給付，風險可控
提供醫療假期、協助調職並落實解僱最後手段原則
企業切勿因一時管理上的便利而採取違法解僱。落實完整的溝通、調職與改善程序，不僅能降低法律風險，也能維護職場人道關懷。職場中的真實案例與轉機
雅婷在一家行銷公司擔任企劃，工作表現一向優異。然而，近期因家庭與工作壓力雙重夾擊，她開始出現嚴重的焦慮與憂鬱症狀，常常在開會時恍神，甚至無法如期交出專案。
主管起初非常不滿，甚至私下放話想直接用考核不合格將她開除。雅婷得知後病情更加惡化，幾乎陷入崩潰邊緣。
幸好公司的人資主管介入，阻止了直接解僱的做法。人資主動與雅婷面談，建議她申請三個月的留職停薪專心接受治療，並承諾職位會為她保留。
雅婷在休養期間按時服藥並配合心理諮商，病情穩定後重返職場。她不僅找回了工作狀態，對公司的向心力也大幅提升，證明了適當的協助比貿然開除更有價值。
其他問題
員工罹患精神疾病，公司可以叫他馬上辦離職嗎?
不行。精神疾病不能直接作為解僱理由，雇主若未提供協助與改善機會就強迫離職，屬於違法解僱。
如果精神疾病員工完全無法勝任工作，雇主該怎麼做?
雇主必須先嘗試調整工作內容或調職。在用盡所有方法仍無法改善、符合不能勝任工作的法定要件時，才能依法資遣。
公司因為員工有精神疾病而將其開除會被罰款嗎?
會的。根據就業服務法規定，因身心障礙（包含精神疾病）而予以就業歧視或違法解僱，主管機關可處以高額罰鍰。
重要條列項目
疾病非直接解僱事由精神疾病受到法律保障，單憑病情無法成為合法開除員工的依據。
必須落實最後手段原則雇主在解僱前必須先提供調職、協助與改善機會，證明確實無法勝任才能資遣。
本文章所提供之法律與職場資訊僅供教育參考，不構成正式法律諮詢或醫療建議。實際個案情況複雜，建議面臨勞資爭議時諮詢專業律師或勞工主管機關。
參考
- [1] Law - 單純以罹患精神疾病為由將員工開除，不僅違反勞動法令，更可能觸法並面臨行政處罰。
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