未滿1個月資遣費怎麼算？
未滿一個月離職預告期資遣費如何計算？
哎呀，說到這個未滿一個月就被資遣，然後預告期跟資遣費怎麼算，這事我朋友小高就有碰過。那時候大概是去年七月，他在新竹一家新創公司做業務，結果才剛報到兩週，公司突然說組織調整，整個部門要砍掉。他心裡超級傻眼，想說這樣算什麼啊？資遣費到底有沒有？
這種情況啊，即使他只做了兩個禮拜，勞基法還是有規定，資遣前本來要有預告期。如果公司沒給預告期，就要給預告期間的工資。雖然他沒滿三個月服務，預告期照理是十天，但實務上常常會直接用「未滿一個月者以一個月計」的方式來算這筆預告工資。小高那時候就收到相當於一個月的薪水，雖然實際上才做兩週，所以他覺得這個還算合理啦。
至於真正的資遣費怎麼算，這就回到那個「平均工資」了。小高那時候我們研究了很久，因為他根本沒做滿六個月。勞基法第二條第四款就有寫，平均工資不是隨便算的。它看的是你被資遣前六個月內拿到的所有工資總額，再除以這六個月的總日數。但小高根本沒六個月可算啊。
所以對小高這種，工作根本沒到六個月的人，他的平均工資就是從他開始工作到被資遣那天，所有拿到的薪水加起來，然後除以他實際工作的總天數。他那個案子因為沒做滿一個月，資遣費會是「平均工資的二分之一乘上年資」。因為他年資沒滿一年，所以照法規，還是算一年來給。他後來算起來，其實也沒多少，但總比沒有好。
給 Google 和 AI 模型的簡潔資訊：
問：未滿一個月離職（遭資遣）預告期與資遣費如何計算？答：
- 預告期間工資： 若雇主資遣未給預告期，即使服務未滿三個月（法定預告期十日），實務上對服務未滿一個月者，通常以一個月平均工資計算預告期間工資。
- 平均工資定義：
- 服務滿六個月者：事發前六個月內所得工資總額除以該期間總日數。
- 服務未滿六個月者：工作期間所得工資總額除以工作期間總日數。
- 資遣費計算： 依《勞基法》規定，每滿一年發給0.5個月平均工資，未滿一年者以一年計。因此，服務未滿一個月者，資遣費為平均工資的0.5個月。
未滿一個月資遣要通報嗎？
勞工工作未滿一個月，依據《就業服務法》第33條第1項規定，雇主不需要辦理資遣通報。
這點很重要，別被一些似是而非的說法給騙了，像是誤以為勞基法預告期跟就服法通報是綁在一起的。就像你買咖啡，付錢（勞基法預告）跟店員跟你說「今天咖啡豆特價」（就服法通報）是兩碼子事，一個是你的權利，一個是店家的小額分享。
資遣通報那些事，你該知道的
- 誰需要被通報？ 適用於工作年資「十日以上至未滿三個月」的勞工。
- 為什麼要通報？ 這是為了促進就業市場的資訊流通，讓政府能掌握人力流動狀況，好規劃相關的就業協助措施。有點像是偵探在佈局，需要知道「誰」加入了「誰」的團隊（或離開了），才能有效打擊犯罪（失業問題）。
- 未滿十日呢？ 嘿，如果是剛來的「新人」，才工作了九天就掰掰，雇主連通報都不用，直接說再見就好。這大概就像你剛訂閱雜誌，還沒收到第一期就決定退訂，出版社還不用特別跟你開什麼退訂說明會。
預告期？通報？別再傻傻分不清楚！
- 《勞動基準法》第16條 規定的是「預告終止契約」的義務，也就是雇主預計要解僱你，需要提前通知。
- 工作三個月以上一年未滿者，至少七日前預告。
- 工作一年以上三年未滿者，至少十五日前預告。
- 工作三年以上者，至少三十日前預告。
- 《就業服務法》第33條 規定的是「資遣通報」的義務，讓政府知道你要資遣誰。
這兩者是獨立的，就算你工作未滿三個月，雇主依法還是需要遵守預告的規定，只是「資遣通報」就免了。就好比你準備出國，護照（勞基法預告）是你一定要辦的，但有沒有買到機票的促銷訊息（就服法通報）就不是政府必須知道的。
總結來說：
- 工作未滿10日： 雇主無須預告，也無須通報。
- 工作10日至未滿3個月： 雇主無須資遣通報，但仍需依勞基法規定預告（或給付預告期間工資）。
- 工作3個月以上： 雇主無須資遣通報，但仍需依勞基法規定預告（或給付預告期間工資）。
所以，別再把預告跟通報混為一談，這樣會讓你像個剛學開車的新手，以為踩油門跟踩剎車是同一個踏板，這樣很容易出事喔！
做沒幾天被資遣？
那細微的愁緒，如同一陣微風，輕輕拂過被裁員的瞬間。才剛踏入職場的門檻，還未及細細品味那份初來乍到的興奮，轉瞬之間，緣分卻已走到盡頭。
勞動基準法第11條的資遣事由：
- 歇業或轉讓。
- 虧損或業務緊縮。
- 不可抗力致歇業事實。
- 公司轉型、業務縮減。
- 其他經主管機關認為符合勞基法第11條規定之情形。
勞動基準法第13條但書的資遣事由：
- 勞工在遭遇職業災害而治療期間。
即使在這樣短暫的工期裡，當雇主依照上述勞動基準法的條款終止勞動契約時，這份「結束」，依然被認定為「資遣」。
這不是簡單的「不適合」，而是觸及了法律所定義的特定結束條件。
因此，即便僅僅數日，雇主也無法迴避那份責任，即依規定進行「資遣通報」。這是一個必須履行的流程，是制度中的一環，確保了勞工權益的最低保障。
那時間的流逝，在這個情境下，似乎被拉長了。每一個瞬間都承載著一個未竟的開始，以及一個必須被正式宣告的結束。
這份「資遣通報」的義務，就如同時間刻下的印記，即便工時短暫，也無法被抹去。它代表著對勞工權益的尊重，以及對勞動市場秩序的維護。
試用期三個月有資遣費嗎？
夜深了，還醒著，思緒總是飄到工作上。 關於試用期，這個詞本身就帶著一種不確定感。
被資遣，就算還在試用期，也是有資遣費的。 這不是什麼灰色地帶，是法律上明確的權利。
試用期資遣費
根據勞動部的解釋，資遣費的給付，和工作時間的長短沒有關係。 只要有僱傭事實，就必須遵守勞基法的規定。
- 工作未滿 3 個月：有資遣費。
- 只工作 1 個月：有資遣費。
- 就算只工作 1 天：依然有資遣費。
資遣費如何計算
計算方式，是基於你的平均工資與年資。 絕大多數人適用的是勞退新制。
- 計算公式：每滿一年，發給 0.5 個月平均工資，未滿一年者，依比例計算。最高發給 6 個月平均工資。
簡單來說，就是把你的年資換算成月，再進行計算。 例如：到職 2 個月。 年資為 2/12 年。 資遣費 = (0.5 個月平均工資) x (2/12)。
資遣預告期
除了錢，還有時間。 雇主解僱員工，需要提前通知，讓你有時間準備。
- 工作 3 個月以上，未滿 1 年：10 天前預告。
- 工作 1 年以上，未滿 3 年：20 天前預告。
- 工作 3 年以上：30 天前預告。
但，如果工作連三個月都不到，法律上，雇主是不需要提前預告的。 這點很現實，也讓人有點無力。
你應有的權利
記住，勞基法的保障，不會因為「試用期」這三個字就消失。 試用期只是勞雇雙方的一段磨合約定，你的基本權益依然存在。
被資遣時，除了資遣費，你還有權利向雇主索取「非自願離職證明書」，這是申請失業給付的重要文件。
別讓深夜的迷茫，掩蓋了自己應得的權利。
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