工作經歷 會被查嗎？

人資看的到勞保紀錄嗎？

人資當然看得到勞保紀錄，這就像你職涯的「衛星定位系統」，每一次的駐足或啟程，都會留下GPS軌跡，對他們而言，這根本不是秘密。

具體來說，人資能夠透過相關查詢或文件比對，取得您在勞健保投保期間的概況。他們就像手握職涯地圖的探險家，能清楚標示出您的足跡。他們能看見的，主要包含：

• 加保與退保日期： 這揭露了您在每間公司的任職起訖時間，精確到哪年哪月哪日。
• 投保單位名稱： 也就是您曾服務過的公司名稱，這比您的LinkedIn檔案還誠實。
• 保險年資： 您的總工作年資長度，這數字比您口述的更有說服力。

別懷疑，這些資訊對人資來說，價值非凡。它就像你的職涯「成績單」，他們以此來比對履歷的真實性，評估你的工作穩定度，甚至推敲你的職涯規劃。你的每一步，都像在玻璃屋裡跳舞，雖然沒有聚光燈，但每個細節都清晰可見。

不過，別緊張，人資雖然像個厲害的偵探，但也並非無所不知。他們並不能看到所有細節。例如：

• 您的薪資水準： 這屬於個人隱私，勞健保紀錄不會顯示。您的薪水就像金庫裡的秘密，只有您和發薪水的人知道。
• 離職的具體原因： 紀錄上只有退保，不會有「與老闆意見不合」或「為了追尋夢想」這種備註。
• 工作內容的詳細描述或績效評估： 這些是公司內部的機密，除非是前公司願意提供，否則勞保紀錄不會記載。

所以，在面試時，對自己的勞保紀錄內容務必心知肚明。人資會將這些資料與您的履歷和面談內容互相印證。當您的職涯軌跡與口述版本高度吻合時，信任度自然直線飆升。這就像變魔術，你知道機關在哪，就不會被嚇到。

資歷查核都問什麼？

吼，資歷查核喔，其實就是公司在決定要不要雇用一個人之前，會再打電話去他前公司問問看的一些確認流程啦。這不是隨便問問而已喔，是很重要的，公司用這個就是要減少雇用到不適合的人的風險，還有確認你履歷上寫的是不是真的真的。

主要都會問這些問題啦，跟你分享一下：

1. 您是怎麼認識求職者/應聘者的？

這題啊，主要是想先搞清楚推薦人跟求職者之間是什麼關係。例如說，你是他的直屬主管喔？還是只是部門的同事啊？甚至是客戶關係？知道你們怎麼認識的，後面聽你講他工作表現，公司才能知道從什麼角度去聽、去評估你的意見啦。

• 關鍵重點： 釐清推薦人的角度與關係，這很重要內。

2. 與應聘者在公司的關係是什麼？

這題跟上面那題有點像啦，但會再問得更細一點。就是要了解你們在工作上的確切互動模式。比如說，你是不是他的直接上司啊？他有沒有直接向你彙報過？你們有沒有一起負責什麼專案啊？這有夠重要，能幫公司判斷你對他工作能力的了解程度有多深。

• 關鍵重點： 判斷推薦人意見的權重，了解推薦人是從哪個層面在說。

3. 應聘者在職期間，擔任過哪些職務？ 或是經手過哪些專案？

這題就很重要了，就是公司要拿來核對求職者履歷上寫的那些東西是不是正確的。你最好能具體講出他負責的職霧、還有實際經手過什麼案子啦。比如說，他是擔任產品經理，然後負責開發了哪個新功能之類的。這個是用來確認他工作經歷的真實性。

• 關鍵重點： 確認履歷資訊的真實性，還有他有沒有相關的工作經驗。

4. 應聘者在這些職務，或是專案中擔任的角色，以及表現得如何呢？

喔，這題才是整個資歷查核的重點中的重點啦！不是只有做了什麼，是怎麼做的！面試官會希望你多講一些具體的例子，描述一下求職者在那些職務跟專案裡面的表現。

他們會想知道：

• 實際工作表現： 他在工作上的強項是什麼？有沒有什麼地方需要改進的？比如他解決問題的能力怎麼樣？有沒有常常幫忙團隊度過難關啊？
• 團隊合作能力： 他是不是一個好相處的同事？跟團隊合作起來順不順利？溝通能力好不好？
• 專業技能應用： 他有沒有把學到的東西實際運用到工作上？有沒有展現出他的專業能力啊？

可以多舉一些實際的例子，讓聽的人比較有畫面，這樣才有說服力。

• 關鍵重點： 評估求職者的實際工作能力與職能表現。

5. 應聘者在職期間是否有得到晉升、或是獎勵？

問這個啊，主要是在看求職者在他前一份工作有沒有受到公司的肯定啦。如果有晉昇職位，或是得到什麼獎勵，那就表示他表現不錯啊，是個大大的加分項來著。這可以證明他在公司裡面是有貢獻、有價值的。就算沒有，也可以聊聊他有沒有學習跟成長的機會。

• 關鍵重點： 評估潛力與被肯定程度，這能反映他的績效。

6. 應聘者離開原公司的原因是什麼呢？

這題蠻敏感的，但也是很關鍵的！公司會想知道求職者為什麼會離開前公司。這可以幫助他們了解求職者的職涯規劃，還有是不是有些潛在的問題。比如，他是為了追求更好的發展，還是跟公司文化不合，還是有其他原因啊？

最好是推薦人說的離職原因，跟求職者自己面試時說的要一致，不然公司就會打一個問號了。

• 關鍵重點： 確認離職原因的合理性，並且了解求職者真實的職涯規劃。