職災薪資公司如何給付？

職災薪資計算：前2個月領取100%投保薪資

遭遇事故導致受傷時，了解職災薪資計算方式有助於保障個人經濟生活。正確掌握補償規範與給付標準，可避免勞資雙方產生爭議並維護法定權益。建議勞工深入了解申請流程與補償細節，確保在醫療期間獲得應有的收入補貼，降低因傷停工帶來的財務風險。

職災薪資公司如何給付？掌握「原領工資」補償與抵充核心

當勞工不幸發生職業災害，法律設計了一套嚴密的保護傘。關於職災期間薪資如何給付，根據《勞動基準法》第59條，雇主的首要責任是在勞工醫療期間無法工作時，按其「原領工資」數額予以補償。簡單來說，這不是單純的福利，而是法定的補償責任，確保勞工在復健期間仍有穩定收入。不過，這筆錢未必全由雇主口袋掏出，勞保局的「職災傷病給付」可以作為雇主的抵充項目，減輕經營壓力。

在實務運作中，這往往涉及一場「跨時間的差額補償」。我曾遇過不少 HR 朋友抱怨，職災案件最混亂的地方在於發薪日。勞保局的核付速度通常比公司的發薪日慢，若處理不當，很容易變成延遲發薪。建議在醫療期間，公司應視為「公傷病假」，按月發給原領工資，等勞工收到勞保局給付後，再依法進行抵充。

如何精確計算「原領工資」？這 3 個關鍵數字不能錯

關於勞基法59條原領工資計算，所謂「原領工資」，是指勞工發生職災前 1 日正常工作時間所得之工資。若該日工資不穩定，則以發生日前 1 個月正常工作時間所得工資除以 30 所得之金額為準。要注意的是，這包含固定領取的津貼、職務加給，但不含加班費（因為職災期間並無加班事實）。

這裡有一個常見的陷阱：許多人會把「投保薪資」當成計算基準。事實上，投保薪資上限目前為 45,800 元，但勞工實領薪資可能高達 60,000 元。這中間 14,200 元的落差，雇主必須自掏腰包補足。根據數據觀察，許多勞資爭議源於職災薪資計算錯誤。計算公式如下： 1. 原領工資 = (^[1] 底薪 + 固定津貼 + 績效獎金) 2. 每日補償金 = 原領工資 / 30 3. 補償總額 = 每日補償金 醫療期間無法工作之天數

關於「全勤獎金」的特殊規定

請公傷病假期間，雇主不得扣發全勤獎金。這點常被忽視。如果公司因為職災假而扣除全勤獎金，這不僅違反勞基法，還可能面臨 2 萬至 100 萬元的罰鍰。我也曾因為這點與老闆爭執許久 - 他覺得沒上班就沒全勤 - 但法規就是這麼強硬地保護勞工。記住，全勤獎金在職災期間視為工資的一部分，必須全額給付。

勞保與雇主責任的抵充機制：錢該怎麼撥？

勞工發生職災後，除了向公司拿補償，還能向勞保局申請「職業傷病給付」。根據最新法規，職災保險給付在事故發生後前 2 個月可領取投保薪資的 100%，第 3 個月起則降至 70%。雇主的抵充權^[2] 力就建立在此基礎上：若雇主已支付全額工資，勞保局發下來的錢應歸雇主所有。

但實務上有個「三日空窗期」需要注意。勞保職災傷病給付是從「不能工作之第 4 日」起計算。這意味著前 3 天勞保局是一毛錢都不會給的。這職災前三天薪資，雇主負有 100% 的給付責任，且完全沒有勞保金可以抵充。這是一個很小的細節，但很多雇主會漏掉，導致勞工前三天的薪資憑空消失。

等待勞保局核撥的過程大約需要 15 到 30 個工作天。這段時間勞工通常手頭最緊。所以現在大部分體質健全的公司，會採取「先全額預付薪資，事後勞保抵充」的模式。這樣既能守法，也能安撫員工情緒。只是別忘了，一定要請員工簽署「職災給付抵充同意書」，這是一張法律護身符，避免事後勞工領了兩份錢卻不願退回公司。

職災薪資補償的發放時效與年限

職災補償的期限通常以「醫療期間」為準。醫療期間是指醫治後回到原崗位之前的這段時間。若醫療期間屆滿 2 年仍未痊癒，經醫師診斷喪失原有工作能力，但又不符合失能給付標準，雇主可以選擇「一次支付 40 個月平均工資」來結束這項補償責任。這被稱為「終結補償」。

數據統計顯示，大多數的職災案件能在 6 個月內恢復工作，需要動用到 2 年或 40 個月補償的案例屬於少數極嚴重案件。但在這 2 年內，雇主不能隨意解僱勞工，除非公司倒閉或勞工有重大違失。職災期間是法律上的「絕對禁解僱期」，這點雇主絕對要守住紅線。

原領工資補償 vs. 勞保職災傷病給付

兩者雖然都與錢有關，但給付的主體與標準截然不同。了解差異才能算出正確的抵充額度。

雇主責任（原領工資補償）

100% 由雇主負擔（扣除勞保可抵充部分）

按勞工受傷前之原實領薪資（含獎金、津貼）計算

包含公傷病假的前 3 天，勞保不給付之期間

通常與公司原本發薪日一致，按月發給

勞保局給付（職災傷病給付）

勞保局撥付至勞工帳戶（雇主可主張抵充）

按「投保薪資」計算：前 2 個月 100%，之後 70%

從住院或休養之第 4 日起算，有最高限額限制

申請後約 2-4 週核發，非按月發薪日

台中某製造業 HR 的薪資計算實戰

阿明是台中一家機械廠的技術員，月薪 6 萬元（投保薪資 45,800 元）。他在 2026 年 3 月不幸發生職災，需住院並在家休養 3 個月。HR 小李第一次處理這種高薪資差額案件，壓力非常大。

第一個月，小李按原發薪日給了阿明 6 萬元。但老闆不解，認為勞保會給錢，為什麼公司要全付？小李解釋，勞保局審核需要時間，且勞保只賠 45,800 元。果然，阿明收到的勞保給付比薪水少了近 15,000 元。

小李意識到，如果不先簽抵充協議，阿明領了雙份錢（公司 6 萬 + 勞保 4.5 萬）可能會衍生爭議。於是，他趕緊補簽協議，說明勞保款項匯入後應歸公司或扣抵下月薪資。

結案後，阿明在 3 個月內穩定領到每月 6 萬元。公司最終透過勞保抵充，實際負擔金額約減少了 65%。阿明康復後準時復職，這場職災因處理得當，未轉變成勞資爭議。

本內容僅供一般法律知識參考，不構成特定個案之法律諮詢意見。勞工保險與勞基法規定可能隨政策調整而變動。針對個別職災案件之精確金額計算與抵充程序，建議諮詢專業律師、勞工法令顧問或當地勞動局，以維護自身權益並避免法律風險。