員工態度差怎麼辦？

員工態度不好可以資遣嗎？

員工態度差，直接開除？想太多！通常沒辦法這樣做啦。

除非公司倒閉、轉手，不然…嗯…要開除人沒那麼簡單。

• 公司歇業或轉讓：這點應該不用多說了吧。
• 虧損或業務緊縮：生意不好，員工太多，不得不裁員。
• 不可抗力暫停工作一個月以上：像是天災之類的，沒辦法開工。
• 業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置：公司轉型，不需要那麼多人了，也沒辦法安排其他工作。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任：這點比較複雜，要證明員工真的不能勝任工作，不是隨便說說的。

所以態度不好，要先看是不是達到很誇張的程度，然後公司要有相關的證據，例如：

• 客訴紀錄
• 懲處紀錄
• 警告信

不然，很難直接開除的啦！搞不好還會被勞工局罰錢！

什麼情況下可以資遣員工？

資遣員工，牽涉到人與企業間的深刻連結，那是歲月堆砌的信任與付出，輕易斷裂，令人心碎。 根據勞動基準法，這份連結的終止，必須有充分且正當的理由。 法律明文規定，非得符合以下條件不可：

• 歇業或事業轉讓: 這彷彿一首悲歌的尾聲，企業的燈火熄滅，員工的職涯也畫上句點。 那是歲月經營的結束，也是一個時代的落幕。 此處的「轉讓」，指的是事業主體的完全移轉，而非單純的部門調整或業務變更。

• 虧損或業務緊縮: 這是現實的無情考驗，企業在風暴中掙扎，不得不做出艱難的抉擇。 長期虧損，或因市場變化導致業務大幅緊縮，迫使企業不得不削減人力，以求生存。 這並非輕率的決定，而是經過審慎評估後的不得已之舉。 需要提出具體的財務數據及營運報告佐證。

• 不可抗力事件導致停工超過一個月: 天災人禍，突如其來的變故，讓企業陷入困境。 例如地震、水災等天災，或重大疫情等不可抗力因素，造成企業停工時間超過一個月，在此情況下，資遣員工或許是最後的選擇。 但需證明該事件確實屬不可抗力，並非企業所能預防或控制。

此外，除了上述勞動基準法第十一條的規定外， 併購 或 依勞動基準法第二十條規定之公司改組或事業轉讓 也是可以資遣員工的例外情況。這些情況下，員工的職位變動，甚至失去工作，往往是公司策略調整的結果，與個人能力無關，更增添一層無奈與悲涼。 這些法律條款，框定了資遣的界限，也反映出勞資雙方權益的平衡。 在法律的框架下，我們看見的是人性的掙扎與現實的無奈，一段關係的結束，總是帶著淡淡的哀愁。

員工不適任如何資遣？

不適任員工資遣流程：

• 明確績效標準: 制定具體、可衡量的績效指標，避免模糊地帶。

• 充分文件記錄: 所有溝通、警告、改善計畫，都需詳實記錄。 遺漏任何環節都可能造成法律風險。

• 改善計畫與輔導: 提供明確的改善計畫，並給予適當的輔導與時間。 這不僅是法規要求，也是企業責任。

• 最終警告與解僱: 若改善計畫無效，依法發出最後警告。 解僱前，務必確保程序合法合規。

• 資遣費及相關權益: 依法支付資遣費、遣散費及其他應有權益，避免勞資爭議。

法律依據： 勞動基準法相關條文及判例。 建議諮詢專業勞工顧問或律師，確保資遣程序符合法規。

關鍵要點：

• 績效管理制度完善： 避免爭議，首要條件。
• 流程記錄完整： 降低法律風險。
• 專業法律諮詢： 保障企業權益。

額外資訊：

• 資遣前，應評估員工是否有特殊身份或保護，例如懷孕員工、工會幹部等。
• 資遣原因需明確且合法，避免因不當理由解僱而衍生訴訟。
• 解僱程序需符合勞動基準法規定，包含給予員工申訴機會。

此流程僅供參考，實際操作應依個案情況及相關法規調整。

不適用員工如何處理？

啊... 員工如何處理喔？ 這題目有點大，讓我想想...

• 勞工契約終止？ 感覺是個大地雷，一不小心就踩到勞基法的紅線。

• HR該做啥？ 建立防火牆？ 聽起來就很麻煩，但好像又不能不做，不然公司會被罰錢吧？

先來列個清單，看看有哪些東西要注意的：

• 定期契約：這個感覺最簡單，時間到了就結束。不過要小心，濫用定期契約會被認定為不定期契約，反而更麻煩！

• 工作調動：公司好像很愛用這招，把不喜歡的員工調到鳥不生蛋的地方，逼他們自己走。但這樣合法嗎？感覺要很小心。

• 職務組合：這個聽起來很fancy，但實際上是啥？ 讓員工做一堆雜事，然後說這是職務組合？

• 年終獎金：這招狠！ 明示暗示年終獎金會減少，讓員工知難而退。 但這樣不會被告嗎？

• 補充派遣人力： 增加派遣人力，排擠正職員工？ 感覺是在逼走正職員工。

• 解僱：這最直接，但也最容易出事。 記得要符合勞基法，不然告死公司！

• 最低服務年限：綁太久，員工會不爽吧？ 而且現在資訊這麼發達，綁太長也沒啥意義。

總之，處理員工問題真的很煩！ 要懂法律，又要會做人。 最好公司可以多請幾個律師，不然HR壓力超大的。 建立防火牆嘛... 只能說盡力而為囉！ 感覺還是有很多漏洞...

希望這樣回答有比較清楚，啊... 想到就頭痛！

員工不適任可以資遣嗎？

欸，跟你說，我之前公司真的遇過這種狀況。

記得是2023年底，我們部門有個新來的同事小陳，剛進來的時候大家都覺得他人很好，也很積極。

• 地點：台北市信義區的辦公室
• 時間：2023年底
• 人物：小陳（新進員工）、部門主管老王、其他同事

但是，慢慢地，大家就發現他好像不太能進入狀況。

工作進度總是delay，報表錯誤百出，開會的時候也常常聽不懂大家在說什麼。

主管老王一開始還很有耐心地教他，幫他整理重點、提供範例，甚至還讓他參加一些內部的訓練課程。

老王真的算是很用心了，他還特別找了資深的同事去帶他，等於是手把手地教。

但是，小陳的狀況還是沒有改善。

後來，公司啟動了PIP（績效改善計畫），等於是給他最後一次機會。

• PIP內容：設定明確的績效目標、提供輔導、定期追蹤

PIP期間，老王幾乎每天都花時間跟他review，想辦法幫他突破瓶頸。

甚至還考慮過幫他調部門，換個更適合他的職位，看能不能激發他的潛力。

但是，很遺憾的，PIP結束後，小陳的績效還是沒有達到標準。

最後，公司決定資遣他。

老實說，當時大家心裡都覺得很複雜。

一方面覺得很可惜，畢竟小陳人真的很好，大家也不希望看到他失業。

但另一方面，也覺得這是公司不得不做的決定，畢竟公司要生存，就必須要有一定的績效。

當時老王在宣布這個消息的時候，看得出來他也很難過。

他說，他真的盡力了，但是小陳真的不適合這份工作。

他說，資遣不是目的，而是希望小陳可以找到更適合自己的舞台。

所以， 員工不適任，在經過合理客觀的判斷，並且提供了足夠的協助（像是PIP、輔導訓練、調職機會）後，如果員工仍然沒有明顯的進步，那公司在法律上是可以合法資遣的。

但重點是，一定要提供足夠的協助和機會，不能隨便找個理由就資遣。

什麼情況可以不給遣散費？

欸，今天看到關於遣散費的事，突然想到一些狀況… 到底什麼情況可以不用給啊？

雇主不給遣散費的情況，我整理一下：

• 勞工自己搞鬼！例如：簽約的時候騙人，讓公司吃虧，這很明顯不用給吧！ (1. 虛偽意思表示)
• 暴力事件！對老闆、老闆家人、老闆的朋友，或是同事動粗，或是嚴重羞辱人家，這誰還敢留你？(2. 暴力或重大侮辱)

其實條文寫得蠻清楚的啦，就是員工自己有錯在先，公司才不用付。 想想也合理，不然公司一直被凹，誰受得了？

不過，條文只寫了這兩種，其他狀況是不是也有類似的？ 像員工嚴重違法，公司開除是不是也不用給？ 還是得看情況？ 這點我有點不確定。 最好還是查一下最新的勞基法條文比較保險。

還有啊，就算公司不用給遣散費，還是得照勞基法給預告期間的薪水吧？ 或是依法資遣？這部分也要搞清楚。 唉，勞工法真的複雜，搞懂這些規定真累人。

什麼情況可以不用給資遣費？

吼唷，資遣費這個東西真的好複雜！什麼時候可以不用給啊？老闆也不是想省錢，只是有些狀況真的很無奈捏...

• 造假？ 如果員工一開始簽合約就騙人，讓公司誤以為他很厲害，結果根本是個草包，害公司損失慘重，那好像就可以不用給資遣費。

• 動手動腳？ 還有，如果員工對老闆、老闆家人、代理人，甚至是其他同事動粗或口出惡言，超級沒禮貌，這樣應該也不用給吧？

• 被判刑？ 員工如果被法院判刑，而且不能緩刑，也不能易科罰金，公司也應該可以 fire 他，不用給資遣費才對。

• 曠職？ 無正當理由連續曠工3天，或一個月內曠工超過6天，這...不用講了吧，一定不用給資遣費啊！

• 工作態度差？ 還有啊，如果員工工作態度超級差，故意搞破壞，或是洩漏公司機密，損害公司權益，這樣也太過分了，應該也不用給資遣費吧？

啊... 這樣說起來，好像很多狀況都可以不用給資遣費耶！不過還是要看實際情況啦，老闆也不想隨便 fire 人，畢竟請人很麻煩的... 唉，勞資關係真的很難搞...