非自願離職一定要通報嗎？

非自願離職，到底要不要通報？這看似簡單的問題，背後卻隱藏著不少眉角。許多人誤以為只有資遣才需要通報，但實際上，非自願離職的通報義務，並不像想像中那麼單純。

文章開頭提到的就業服務法規定，確實指出雇主資遣員工需於離職前10日通報主管機關及公立就業服務機構。這點毫無疑問，是雇主的法定義務，任何藉口都無法規避。 但關鍵在於，「資遣」並非非自願離職的唯一形式。

許多非自願離職的情況，並非直接由雇主發出資遣通知，而是以其他方式呈現。例如，公司以「業務調整」、「部門整併」為由，要求員工離職，或是透過各種壓力，例如減薪、調動到不適任的職位等，迫使員工主動提出辭呈。這些情況，雖然員工表面上是「自行離職」，但實際上卻是間接的非自願離職。

那麼，這些間接的非自願離職，是否需要通報呢？ 這就牽涉到更複雜的法律詮釋和實際操作。雖然法條未明確指出所有非自願離職皆需通報，但若能證明離職與雇主施壓或不當行為有關，勞工主管機關很有可能要求雇主補行通報程序，甚至追究其違法責任。

因此，判斷是否需要通報，關鍵在於：離職原因是否與雇主行為有關？ 如果離職是員工基於自身意願，例如為了更好的工作機會或個人規劃，則無須通報。但若離職與雇主施加的壓力、不當對待或違法行為有關，即使員工表面上是主動離職，雇主仍有通報義務，員工也應積極蒐集相關證據，以保障自身權益，並向勞工主管機關申訴。

總而言之，非自願離職的通報義務並非單純的「是」或「否」，而需要依據個案的實際情況進行判斷。 建議員工在面臨非自願離職的情況時，應仔細釐清離職原因，保留相關證據，必要時尋求法律諮詢，以維護自身權益，避免自身權益受損。 而雇主也應謹慎處理員工離職事宜，避免觸犯相關法律規定，造成不必要的法律糾紛。 切記，法律的最終目的在於保障勞資雙方的權益，而非成為彼此間的攻防工具。

#勞資關係 #通報義務 #非自願離職