資遣一定要員工同意嗎？

資遣，真的不用員工點頭同意嗎？破解資遣迷思

在職場上，「資遣」二字總是令人聞之色變。而關於資遣，存在著許多誤解，其中最常見的一個就是：「資遣一定要員工同意嗎？」答案是：不需要。

這句話聽起來或許有些殘酷，但它卻是根據勞動基準法而來的。重點不在於員工是否同意，而在於雇主是否符合法律規定的資遣條件，以及是否履行了相關的程序。

勞基法第11條：資遣的法律依據

勞動基準法第11條明文規定了雇主可以資遣員工的五種情況：

1. 歇業或轉讓時。 公司結束營業或將業務轉讓給其他公司時。
2. 虧損或業務緊縮時。 公司經營狀況不佳，導致虧損或需要縮減業務規模時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 因天災、事變等不可抗力因素導致公司停工超過一個月時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 公司業務性質發生重大變更，導致人力需求減少，且沒有適合員工的工作可以調動時。
5. 勞工不能勝任所擔任之工作時。 員工無法勝任現有工作，經過雇主輔導、訓練後仍無法改善時。

資遣流程的重點：合法性與告知

當雇主基於上述理由之一要資遣員工時，必須符合以下幾個重點：

• 確實符合資遣條件： 雇主必須能提出具體的證據，證明確實符合勞基法第11條的資遣規定，例如虧損報表、業務調整計畫、員工不適任的紀錄等。
• 依法預告： 雇主應按照員工的年資，依法提前通知員工。例如，工作滿三個月但未滿一年者，應於十日前預告；工作滿一年但未滿三年者，應於二十日前預告；工作滿三年以上者，應於三十日前預告。
• 給付資遣費： 雇主應依照勞工退休金條例或勞動基準法，給付員工資遣費。
• 開立非自願離職證明： 雇主應提供員工非自願離職證明，方便員工申請失業給付。

員工的權益：爭取應有的保障

即使雇主可以合法資遣員工，員工仍然有權利維護自身的權益。如果員工認為雇主的資遣不合法，可以透過以下方式爭取權益：

• 向勞工局申訴調解： 這是最常見的方式，透過勞工局的調解，尋求雇主和員工之間的共識。
• 提起勞資爭議仲裁： 透過仲裁程序，由公正的第三者判斷爭議是否合理。
• 提起訴訟： 如果調解和仲裁都無法達成共識，員工可以透過訴訟的方式，尋求法律途徑的解決。

總結來說，資遣員工不需要員工的同意，但雇主必須嚴格遵守勞基法的規定，才能避免產生不必要的勞資糾紛。員工也應了解自身權益，在必要時勇敢地站出來，維護自己的權益。

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